Investeren in Kwaliteit

Implementatie van het Koersplan 2016-2020 en de schoolplannen 

Alweer een hele poos geleden werd ik door Bart Sonnenberg en toenmalig bestuursvoorzitter Marieke Gersdorf benaderd om mee te werken aan de totstandkoming en implementatie van het Stichtingbeleidsplan 2016-2020. Helder was dat het anders moest dan voorheen: top – down ontwikkelen en implementeren voelde niet meer goed, of zoals Bart het zo mooi formuleerde: “ik heb zoveel slimme, deskundige en gemotiveerde mensen in huis en om me heen; daar zou ik nu zo graag eens plannen mee maken”. In het najaar van 2015 werd daarom gestart met het raadplegen van groepen stakeholders; vertegenwoordigers van ouders, directeuren, medewerkers en bestuurders. Geïnventariseerd werd wat men belangrijk vond voor de toekomst. En na deze visie naast de eisen van de overheid te hebben gelegd, werden ‘de ideale school’ en een viertal kernthema’s als uitgangspunt voor het Koersplan vastgesteld. Ook in de schoolplannen vind je hiervan een weerslag, naast de specifieke eigen plannen.           

verleden-tijd
Verleden tijd

 Gedeeld eigenaarschap

‘Als je een schip wilt bouwen, heeft het weinig zin mensen op te trommelen om hout te verzamelen en ze daarmee aan het werk te zetten. Je kunt ze beter de hunkering naar de eindeloze zee bijbrengen’. Antoine de Saint-Exupéry

 Nu was het zaak om een manier te vinden om de plannen nader vorm te geven en uit te voeren. Gedeeld eigenaarschap en outcome naast output werden belangrijke uitgangspunten. Met gedeeld eigenaarschap bedoelden we dat leerkrachten samen de verantwoordelijkheid durven en kunnen nemen om beslissingen te nemen in het belang van de lange termijn, ook wel de schoolontwikkeling genoemd. Met outcome naast output, wilden we de benadrukken dat naast meetbare output, ook ‘het voelt hier goed’ zeer belangrijk is als ervaring voor leerlingen en hun ouders, alsook voor de leerkrachten en alle andere betrokkenen. Als methode om deze nieuwe manier van organisatieontwikkeling in gang te zetten, werd gekozen voor Appreciative Inquiry, afgekort AI. Appreciative Inquiry (spreek het heel vaak uit zodat je je tong er niet meer op breekt, of heb het gewoon over AI) is naast een veranderingsmethode vooral ook een positieve en opbouwende benadering. In het Nederlands noemen we het ook wel ‘waarderend onderzoeken’. Het aantrekkelijkste van AI is dat het niet ‘alweer iets erbij’ is, maar een prettige aanpak om veranderingen of een project in gang te zetten.

AI laat zich het beste omschrijven als een systematische verkenningstocht naar factoren die jullie als medewerkers van een bouw, een school of de Stichting eerder succesvol lieten functioneren: wat zorgde precies voor groei en bloei en waar was men eerder reuze trots op? Het bijzondere is dat deze verkenningstocht mensen in beweging brengt en loodst naar een situatie die gezamenlijk wordt beoogd. Door de focus te leggen op denken in mogelijkheden en mensen aan te spreken op hun talenten en vaardigheden, ontstaat zicht op sterkte punten, idealen en toekomstmogelijkheden van de Stichting en de scholen. Het helder verbeelden en verwoorden van de toekomst, maakt tegelijkertijd ook de weg ernaar toe vrij.

topic-choice
Schematische weergave AI-proces

De voor AI zo typerende mindset gaat uit van een aantal principes:

  • Er is sprake van een manier van denken zonder oordelen. Alles wat de ander aandraagt mag er zijn.
  • De focus ligt op toekomstmogelijkheden voor de organisatie en de mensen die daarin werkzaam zijn. Er wordt niet geacht in ‘ja maar’ of in problemen.
  • Leren en experimenteren zijn een groot goed.

Het daadwerkelijk internaliseren van deze mindset betekent voor de meesten van ons een transformatie, een verandering van binnenuit. Dat kost tijd en oefening.

Daarom zijn we begonnen met een introductie van AI bij een vertegenwoordiging van het management en IB-ers uit de scholen. Belangrijk is dat het management leert vertrouwen op de deskundigheid en het eigenaarschap van de medewerkers, binnen door het management aangegeven kaders en focus. Feitelijk betekent dit voor het management dat zij voor een deel de controle loslaat. Voor medewerkers geldt daartegenover dat het best wennen is om verantwoordelijkheden te durven en mogen nemen, vooral als het gaat om ontwikkelingen die van invloed zijn op de organisatie op langere termijn.

Als volgende stap mocht ik samen met mijn collega jeannette Schonewille een train-de-trainer programma geven aan een groep van negen vertegenwoordigers van de scholen, de zogenaamde ‘Leercirkel Stichtingbeleidsplan’. Gedurende een aantal middagen hebben zij het gehele AI proces een keer doorlopen, waardoor zij in staat zijn Bart en de directeuren te adviseren over de inzet van deze verandermethode en mindset binnen de Stichting en de scholen. Het zijn vruchtbare en inspirerende dagdelen geworden. Martijn Griffioen vertelt je er in deze nieuwsbrief meer over.

Tijdens de Stichtingsdag op 2 november a.s. zullen alle medewerkers van de Stichting kennis maken met deze motiverende en inspirerende mindset. Wat mij betreft: laat je verrassen en geniet van wat er komen gaat!

 

Monique Pieters, Organisatieadviseur

 

Leercirkel Stichtingbeleidsplan

Nelly Marteijn            De Postiljon

Marja Prins                Gaspard de Coligny

Jorn van Dam             Insinger

Marijke Boudewijns   KWS

Annet Hellinga           De Bron

Kitty v.d. Berg            Guido de Bres

Joke Pietersma           Amalia-Astro

Martijn Griffioen        Da Costa

Laura Roelandschap   Werveling

Waterink

 

 

 

 

 

Contact

contact

PCBO Baarn-Soest
Nijverheidsweg 13 C
3762 EP Soest
Tel: 035-6099233
info@pcbobaarnsoest.nl